Uskallatko heittäytyä muutokseen

Sunnuntai 30.5.2010 klo 10:19 - Heli Sirkiä

Vuonna 1995 tutustuin ensi kerran kaaos- ja kvanttiteorioihin sekä Complexity Science ajatteluun Reuben R. McDanielin Strategic Management kurssilla. Se muutti maailmankuvani kertaheitolla. Uskon vahvasti, että nyt tuo ajattelu on lyömässä itseään todella läpi. Se edellyttää vahvoja vuorovaikutustaitoja sekä ihmisiltä että johtajilta.Se edellyttää itsensä johtamista. 

McDaniel kuvaa aihetta tämän kevään kurssiesittelyssään seuraavasti:

"Basic characteristics presented to managers by the fact that organizations are complex adaptive systems include the fundamental unknowability and unpredictability of the world, the importance of nonlinear relationships in defining reality, and the role of self-organization, emergence, and co-evolution in organizational dynamics.

We will emphasize sense-making, learning, improvisation, thinking about the future, and designing and managing relationships as substitutes for traditional activities of command, control, prediction and planning when managing complex adaptive systems. We will also discuss the role of leadership in complex adaptive systems.

Managerial strategies that depend on a fairly detailed knowledge of the present situation as well as the ability to make reasonable forecasts of a future situation are less useful than in the past. Fortunately, complexity science offers some ways of better understanding these uncertain situations."

Olen pyrkinyt soveltamaan tätä ajattelua myös ElämänTimantissa yksilötasolla. Se on hyvin sengeläistä Fifth Discipline -ajattelua, jossa vision ja tahtotilan sekä avoimen kommunikaation ja arvostavan vuorovaikutuksen merkitys korostuu. Aina se ei kuitenkaan ole mahdollista. Joskus törmää ratkaisukeskeisen ajattelun sijaan perinteiseen ajatteluun: "täällä tehdään niin kuin minä määrään ja säännöt ovat nämä - ota tai jätä". 

Sveitsissä opiskellessani innostuin Frederic Vesterin biokybernetiikkaan perustuvasta Vernetztes Denken -ajattelusta. Yhä edelleen pohdin, miten myötävoimaa ja positiivista palautejärjestelmän rakentamista voisi hyödyntää organisaatioissa. Toistaiseksi en ole keksinyt muuta vaihtoehtoa, kuin ottaa jalat alleen, jos systeemi alkaa ruokkia negatiivisuutta eikä anna mahdollisuutta vuorovaikutukseen. Tämä pätee niin työhön, ihmissuhteisiin kuin vapaaehtoispohjalla toimiviin järjestöihin.

Strategic Management kurssikirjana oli Margaret Wheatleyn inspiroiva Leadership and the New Science. Oheinen mietelause on sieltä. 

The Art of Innovation

Perjantai 28.5.2010 klo 21:04 - Heli Sirkiä

Kiitokset tästä videolinkistä kuuluvat Sopima Oy:n Riitta Raesmaalle, joka osallistui Microsoftin BizSpark European Summit 2010 tapahtumaan 25.5. Pariisissa. Tapahtumaan oli kutsuttu Euroopan 18 kiinnostavinta teknologia-alan start-up yritystä, jotka saivat esitellä ratkaisunsa arvovaltaiselle raadille. Sopima on siis kansainvälisesti erittäin lupaava suomalainen palveluinnovaatio.

Innovaatioguru ja pääomasijoittaja Guy Kawasaki piti tapahtumassa inspiroivan esityksen. Siitä voi oppia paljonkin. Samoin hänen biostaan. Ihailen suunnattomasti hänen kykyään kiteyttää asiat olennaiseen. Tässä muutamia nostoja hänen markkinoinnillisesta esityksestään:

1. Älä kehittelee kapulakielisiä missioita, vaan muutaman sanan mantra, jonka tunteisiin vetoavan lupauksen jokainen ymmärtää. Esimerkiksi Fedex - Peace of Mind. 

2. Kun luot uutta, ui vastavirtaan. Kun olet lanseerannut tuotteen, kuuntele asiakasta ja sopeudu heidän tarpeisiinsa. 

3. Onko tuotteesi ainutlaatuinen ja arvokas asiakkaalle? Siinä avain liikeideasi menestykseen. 

Itseasiassa Sopiman sopimusten verkkopankki taitaa olla esimerkki juuri tällaisesta innovaatiosta. Peukkuja heille, todella lupaavalta näyttää! 

Digitaalinen jalanjälki ja tulevaisuuden yritykset

Maanantai 24.5.2010 klo 12:58 - Heli Sirkiä

Et ole olemassa, jos et näy Googlessa!" Näin lataavat Digitaalinen jalanjälki kirjan kirjoittajat Antti Isokangas ja Riku Vassinen. Teos on mielenkiintoinen ja käytännönläheinen yleiskattaus sisältömarkkinointiin sekä yritysten maineenhallintaan. Se antaa erinomaisen käsityksen, miten isosta liiketoiminnan muutoksesta sosiaalisessa mediassa ja digimarkkinoinnissa oikeastaan on kyse. 

Unohda kotisivut ja keskity laadukkaaseen sisältöön

Yksi kirjan kantava ajatus on laadukkaan verkkosisällön merkityksen ymmärtäminen markkinoinnissa ja kaikessa liiketoiminnassa. Digiajan markkinoijan on kyettävä siirtämään ajattelunsa 360 asteen kampanjaviestinnästä 365 päivän läsnäoloon ja dialogiin eri sidosryhmiensä kanssa; on hallittava sekä hakukoneet että ymmärrettävä syvemmin ihmisten verkkokäyttäytymistä ja kuluttajakäyttäytymistä yksilötasolla. Digiajan yrityksen on opittava kuuntelemaan ja kyettävä avoimeen vuoropuheluun sosiaalisessa mediassa niin sisäisten kuin ulkoistenkin sidosryhmien kanssa. 

Mitä Audi ja Kiesi olisivat voineet tehdä toisin?

Kirja antaa kiitettävästi erilaisia markkinointi ja maineenhallinta esimerkkejä meiltä ja muualta: Reino-fanisivut, Hurtta Collection , ujo miljonääri etsimässä kadonnutta daamia lehti-ilmoituksella, Ford Fiesta Movement, Niilin Hanhet, jne. Omat suosikkini esimerkeistä ovat Esko Kiesin vaihtoehtoinen toimintamalli sekä Pepsin Refresh Everything -sosiaalisen median kampanja. 

Daily Diegon blogista "Jos ei Audia, niin seitsemän sentin Corolla" oli tarjolla muutamia vaihtoehtoisia malleja, jotka myös kirjassa mainitaan. Mutta kenelle olisi tullut mieleen ostaa kriisin ajaksi käyttöönsä hakusanat "esko kiesi" ja käyttää se firmansa mainokseen tai maineenhallintakampanjaan? Nerokas veto. Hakuja tuolla nimellä tuli päivässä yli 10.000 ja niin monta kertaa Daily Diegon mainos näkyi ihmisille. Ei huono vaihtoehto uudeksi maineenhallinnan malliksi tai idea kohun hyödyntämiseksi luovalle markkinoijalle. 

Tämä esimerkki korostaa nopean reagoinnin merkitystä. Mitä esimerkki sitten vaati ja tuotti mainostoimistolle?

• Blogin kirjoittamiseen kului ammattilaiselta 34 minuuttia, hakusanojen ostamiseen 7 minuuttia. Tekstin levittäminen kosketuspisteiden kautta 10 minuuttia.  
• Kokonaisaika: 59 minuuttia
• Kokonaisbudjetti: 30 euroa
• Tulokset: Yli tuhat uutta kävijää Diegon blogiin ja pysyväksi jäänyt kävijämäärien nousu. Sisältö levisi viraalisti ja se sai mainintoja eri medioissa.

Miksi tämä kirja kannattaisi lukea

Työn tekemisestä palveluiden tuotteistamiseen

Keskiviikko 19.5.2010 klo 13:44 - Heli Sirkiä

Työmarkkinoilla on menossa iso muutos tavassa tehdä työtä. Ennen olimme jossain töissä, tulevaisuudessa tarjoamme osaamistamme erilaisiin projekteihin. Ehkä tästä voisi jossain määrin puhua myös innovaationa: uutena tapana tehdä työtä. 

Mutta uusi tapa vaatii myös hyvin uudenlaista ajattelua. Emme ole enää työnhakijoita vaan osaamisen markkinointibisneksessä. Enää ei riitä, että esität CV:si ja kehut olevasi 'hyvä tyyppi'. Nyt ja tulevaisuudessa pitää osata tuotteistaa omaa osaaminen myytäväksi palvelupaketiksi. Mielellään useammaksi tuotteeksi eri kohderyhmille.

Tässä pari erinomaista esimerkkiä yrittäjistä, jotka ovat tuotteistaneet oman osaamisensa helposti markkinoitavaan muotoon:

CocoStyle - tyylikonsultaatio ja Personal Shopper palvelut

Tyylikonsultti Maarit Jantunen on tuotteistanut lukuisia erilaisia palveluita oman osaamisensa ympärille. CocoStylen paletista löytyy erilaisia tuotteita yrityksille, yksityishenkilöille sekä muodin ja markkinoinnin ammattilaisille. Palvelut yksilöidään, mutta ne on silti tuotteistettu helposti tilattavaan muotoon, joilla on myös selkeä hintalappu. 

Vauras Nainen - varallisuusvalmennusta naisille (ja miehillekin...)

Tapasin Terhi Majasalmen Naisten sijoituskirjan lanseeraustilaisuudessa ja ihastuin hänen liikeideaansa tarjota riippumatonta talous- tai varallisuusneuvontaa naisille. Yleensähän naiset eivät helposti uskalla rahasta ja sijoittamisesta kysellä - ainakaan miesten läsnäollessa. Siksi tuntui erinomaiselta idealta tarjota naiselta-naiselle opastusta tässä elämän kannalta tärkeässä asiassa. Myös Terhi on tuotteistanut kiinteistö- ja rahoitusalan osaamisensa selkeäksi tuotteeksi, yhden päivän valmennukseksi.  

Kun henkilöön sitoutunut osaaminen on tuotteistettu tällä tavoin selkeäksi kokonaisuudeksi, yrityksen tai kuluttajan on paljon helpompi se ostaa. Esimerkiksi yrityskoulutuksista vastaavien henkilöiden on paljon helpompaa ja nopeampaa poimia kokonaisuus osaksi henkilökunnan kehittämistä koulutusohjelmaa. 

Osaamisen markkinointi on paljolti palveluiden tuotteistamista. Mitkä ovat Oy Sinä Itse Ab:n hittituotteet? 

Sosiaalinen media ja työminä verkossa

Tiistai 18.5.2010 klo 9:17 - Heli Sirkiä

Yksi sosiaalisen median henkilönäkökulman asiantuntijoista Suomessa on YLEn uusien palvelujen kehityspäällikkö Tuija Aalto. Hän on myös Nettielämää kirjan toinen kirjoittaja ja ansioitunut blogin pitäjä.

Oheisessa SlideShare presentaatiossa hän on koonnut todella mielenkiintoisia kysymyksiä ja esimerkkejä läsnäolosta netissä työntekijän näkökulmasta. Pitkissä työsuhteissa työminän profilointi sujuu luontevasti, mutta entä lyhyemmissä keikkatöissä? Tai jos ihmisellä onkin useampi ammatti (muusikko/it-asiantuntija)? Kalvo 13/27 antaa tähän hyvän viitekehyksen. 

Myös Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK on laatinut sosiaalisen median ohjeistuksen henkilöstölleen. Ohjeiden mukaan verkkoidentiteetistä vastaa jokainen itse. SAK:n tietohallinto ei tarjoa käyttäjätukea sosiaalisen median palveluihin ja työkaluihin. Aika paljon vastuuta yksilöllä.

Mitä nopeammin yritykset laativat sosiaalisen median ohjeistuksia, sitä parempi. Rajanveto ammattillisen ja yksityisen identiteetin välillä on kuitenkin haastava. Uskoisin että on mentävä tapauskohtaisesti. Mitään yhtä ja ainoaa oikeaa ei ole olemassa. Jokaisen on mietittävä oma henkilöbrändinsä strategisesti ja sopeutettava se kulloisenkin organisaation pelisääntöihin. Vastuu on yksilöllä.

Viestintäympäristö, mielikuvat ja yksityisyys

Maanantai 17.5.2010 klo 11:04 - Heli Sirkiä

Julkisuuden henkilöt ovat saaneet jo kauan tottua siihen, että heidän elämänsä voi alkaa elää ihan omaa elämää lööpeissä ja julkisuudessa. Mutta kuinka moni 'tavis' tulee ajatelleeksi, että sosiaalisen median myötä sama ilmiö voi olla arkipäivää muillekin.

Sosiaalisen median tutkija Danah Boyd kirjoitti blogissaan ajatuksia yksityisyyden ja avoimuuden merkityksistä yksityishenkilöille ja erityisesti nuorisolle. Boyd kirjoittaa mielenkiintoisesti informaatiosta ja yksityisyydestä:  

"Fundamentally, privacy is about having control over how information flows. It's about being able to understand the social setting in order to behave appropriately. To do so, people must trust their interpretation of the context, including the people in the room and the architecture that defines the setting. When they feel as though control has been taken away from them or when they lack the control they need to do the right thing, they scream privacy foul." -Danah Boyd

Mitä tämä tarkoittaa yrityskuvan tai yksilön maineenhallinnalle? Miten voimme hallita sitä, millaisia tulkintoja meistä vedetään, jos itseämme koskeva informaatio on irrotettu asiayhteydestä ja leviää verkossa tietämättämme? 

Kuten Boyd toteaa, monet teknologia-alan vaikuttajat puhuvat lisääntyvässä määrin avoimuuden puolesta. Mutta ymmärrämmekö me, että kyse ei ole vain siitä, kuka meitä googlettaa vaan myös informaatioarkkitehtuurista sekä avoimuudesta sen suhteen, mihin esim. Facebook tietojamme antaa. Kuinka paljon siis oikeastaan kannattaa avautua?

Mielikuvien muodostuminen (sensemaking) kuvaa sitä prosessia, mikä aivoissamme tapahtuu kun mielemme yhdistää tietyn informaation (esim. kuva tai lause) aiempaan viitekehykseen. Näin syntyy tulkintoja, jotka hyvin usein voivat olla vääriä. Hyvä esimerkki oli tänään Helsingin Sanomien artikkelissa ikääntyvien työntekijöiden 'muutosvastarinnasta'. Kun kokeneempi työntekijä oli eri mieltä esimiehen ratkaisun järkevyydestä, se tulkittiin muutosvastarinnaksi. Todellisuudessa kokeneempi työntekijä tiesi, että sitä keinoa oli jo kokeiltu eikä se toiminut. Onko kyseisen organisaation viestintä kunnossa, jos johtopäätöksiä tehdään oletuksista eikä kuulemmalla perusteluja? 

Olen aiemmin esittänyt huoleni väärien johtopäätösten ja mielikuvien muodostumisen riskeistä nettiaikana. Jos meistä näkyy vain 10% ja johtopäätökset tehdään sen perusteella, mikä onkaan johtopäätösten laatu? Annammeko me itsestämme tai yrityksestä sen tärkeimmän tiedon... vai jotain ihan muuta? Entä tiedämmekö missä yhteydessä kuviamme ja tietojamme esiintyy? Ja sokerina pohjalla: miten ihmisen psyyke kestää sen, jos nettissä mopo karkaakin ihan väärään suuntaan? Kuinka moni osaa positioida itsensä siten, että ei jää toimenkuvansa tai tietyn roolin loukkuun? 

Boyd jatkaa Facebookin käyttöehtojen ja avoimuuden kriittistä tarkastelua: 

"If Facebook wanted radical transparency, they could communicate to users every single person and entity who can see their content"...

" Users have no sense of how their data is being used and Facebook is not radically transparent about what that data is used for. Quite the opposite." 

"The battle that is underway is not a battle over the future of privacy and publicity. It’s a battle over choice and informed consent. It’s unfolding because people are being duped, tricked, coerced, and confused into doing things where they don’t understand the consequences. Facebook keeps saying that it gives users choices, but that is completely unfair. It gives users the illusion of choice and hides the details away from them “for their own good.”

Markkinoinnissa netti on todella hyvä työkalu. Samoin yrityksen ja sidosryhmäsuhteiden hallinnassa sekä työnhaussa. Silti peräänkuulutan ihmisten vastuuta miettiä, minkä on heidän oma julkisuusstrategia. Usein yksityistä on vain se, mitä ei kerrota muille. Sosiaalinen media vaatii paljon vanhemmilta ja opettajilta, samoin meiltä aikuisilta. Mielikuvia ei voi hallita, mutta mitä itsestään kertoo ja näyttää - sitä kannattaa pohtia muutama tovi. 

Lähde: Facebook and "radical transparency" (a rant)

PS. Pureksin parhaillaan Rikun ja Antin digii... Tulossa siis kirja-arvostelu Digitaalisesta jalanjäljestä ensi maanantaina. 

Joustava työ ilman karensseja

Lauantai 15.5.2010 klo 8:58 - Heli Sirkiä

Haaveiletko sinäkin että saisit tehdä osaamistasi ja kiinnostustasi vastaavaa työtä joustavilla työajoilla keikkoina tai osa-aikaisesti? Mutta yrittäjyys ei ole sinun juttusi? Uskallat myydä ja tarjota osaamistasi? Silloin itsenäinen työsuhteessa tehtävä keikkatyö saattaa olla sinullekin hyvä vaihtoehto.

Toiset valittelevat työn paljoutta ja toiset sen puutetta. Tekemätöntä työtä on vaikka kuinka paljon, mutta siitä olisi toki mukava saada palkkaakin. Uusi työnteon malli kääntää päälaelleen perinteisen työajattelun, jossa haettiin avoinna olevaa tehtävää. Uudessa mallissa oma osaaminen tuotteistetaan myytäviksi palveluiksi ja tarjotaan sitä ratkaisuna yrityksille tai kotitalouksille laskulla. 

Tällaista palvelua tarjoaa laskutus- ja työsuhdepalvelu Eezy.fi. Yhteistä yrittäjyyden kanssa tässä ajattelussa on oman osaamisen tuotteistaminen ostopalveluiksi ja niiden markkinointi. Eroa yrittäjyyteen on se, että työ tehdään laskutusyhtiön kautta kuten artistit tekevät keikkaa ohjelmatoimistojen kautta. Erona ohjelmatoimistoon ja vuokratyöhön taas se, että työkeikat hankkii henkilö itse. Eezy-työ on siis tavallaan kuin pätkätyö, jossa itse tuotteistetaan, hinnoitellaan ja myydään oma osaaminen. Lisäksi voit käyttää hyödyksesi kulukorvauksia.  Helppoa ja näppärää, vai mitä?

Jos siis olet kiinnostunut oman osaamisesi tarjoamisesta suoraan asiakkaille, tämä saattaa olla tutustumisen arvoinen vaihtoehto. MInulle se sopii erinomaisesti, ehkä Sinullekin? 

Pikkutytön unelmia

Perjantai 14.5.2010 klo 11:09 - Heli Sirkiä

Jahas... se on sitten taas perjantai ja henkilöbrändäyspäivä blogissa. Ajattelin jatkaa eilisestä oman näkemykseni tarkennusta henkilöbrändäykseen: mitä se on ja mitä se ei ole. ElämänTimantti näkemyksen mukaan henkilöbrändäys on omien unelmien ja kutsumuksen seuraamista. Se on aito ja autenttinen, se pohjautuu ihmisen omiin arvoihin ja tapaan toimia. Toinen on räväkkä ja toinen on hiljaisempi unelmoija. Temperamentit ovat erilaisia, vaikka samoissa ammateissa toimisikin.

ElämänTimantti valmennuksessa kysyn henkilöiltä, mikä musiikki kuvaisi heidän henkilöbrändiään. Vastaukset ovat usein mielenkiintoisia; sitä kautta pääsee kiinni sellaisiin tunteisiin, jotka järjellä haluamme pois sulkea. Whitney Houston on aina ollut yksi suosikkiartistejani. Tämä kappale tuntuu jotenkin sopivan tähän teemaan. Vaikka video on hieman huvittavakin kasarityyleineen, niin tarina on aina yhtä ihana.

Onko palveluiden johtaminen minuuden muokkaamista

Torstai 13.5.2010 klo 14:04 - Heli Sirkiä

Palvelualalla ihmisten johtaminen on erityisen haastavaa vahvojen yritysbrändien osalta: huvipuistot, teleoperaattorit, lääkärikeskukset. Ne kaikki ovat palveluorganisaatioita, jossa mielikuva tuotteesta tai yrityksistä muodostuu kohtaamisissa yrityksen työntekijäiden kanssa. 

Design Management käsittelee yrityskuvan hallintaan monikanavaisesti; henkilöstö on yksi sen osatekijä. Aiheen kotimainen perusteos Design management - yrityskuvasta kilpailuvaltti (Otava 1994) on erinomainen läpileikkaus aiheesta. Kirjan toimituskuntaan kuuluivat Liisa Poikolainen (pt), Marja-Leena Andelmin, Ulla Casagrande, Hilkka Hiltunen, Yrjö Klippi, Tuula-riitta Markkanen, Heikki Mäkijärvi sekä Jukka Rissanen. Käyttäytymisestä eli ihmisistä todetaan kirjassa näin (s.197): 

"Asia joka helposti jää vähemmälle huomioille, on yrityksessä työskentelevien ihmisten käyttäytyminen sekä toisiaan että yrityksen ulkopuolisia ryhmiä kohtaan. Käyttäytyminen muodostaa joidenkin tutkimusten mukaan jopa 90% yrityskuvasta". 

Sanomattakin on selvää, että päivittäiset vuorovaikutustilanteet vaikuttavat ihmisiin. Paineet asiakkaiden suunnalta ovat kovat, joten esimiehen ja johtajan rooli palvelumielikuvan hallinnassa korostuu. Mikäli organisaatiossa on tiukka ja kontrolloiva kulttuuri, työntekijä joutuu kovaan paineeseen työroolinsa suorittamisessa, joskus jopa esittämisessä. Jos taas esimies ja ylin johto pystyvät luomaan innostavan ilmapiirin, se heijastuu myös sidosryhmäkohtaamisissa. 

Ravintola-alalla konseptointi ja brändäys on yleistä. Ravintolabrändin asiakaskokemukseen vaikuttavat sekä ruoka, miljöö että henkilökunta. Palvelualalla henkilöjohtaminen on siis brändin kannalta äärimmäisen tärkeää. Kustannuspaineista johtuen se ei ehkä käytännössä toteutu optimaalisella tavalla. Kuinka moni jaksaa olla ystävällinen jos orgnisaation sisällä on ongelmia ja ... "hatuttaa". 

Suomen Akatemialla on meneillään tutkimusohjelma Työn ja hyvinvoinnin tulevaisuus WORK tutkimusohjelma 2008-2011, joka ehkä osaltaan pureutuu juuri näihin ongelmiin. Osana sitä on erillinen hanke Gender inequalities, emotional and aesthetic labor and well-being in work, jossa puhutaan henkilöbrändäyksestä mielestäni hieman väärin perustein minuuden muokkauksena.

Olen samaa mieltä siitä, että jos ihminen pakotetaan esittämään työssään tiettyä roolia, se on erittäin haitallista ja stressaavaa. Sen sijaan en oikein ymmärrä sitä, että henkilöbrändäys nähdään ulkoaohjattuna temppukikkailuna, kuten Nettitelkku.fi videolla annetaan ymmärtää. 

Parhaimmillaan palvelualan työntekijä on motivoitunut, luonteeltaan asiakaspalveluhenkinen ja ulospäinsuuntautunut. Se vaatii kuitenkin johtamiselta paljon: hyvinvoiva ihminen on vireä ja positiivinen, väsynyt ja turhautunut jotain ihan muuta.  

Vai olisiko osittain kyse asenteesta ja kulttuurieroista? Miksi Tallinnassa saa kohteliasta palvelua ja Suomessa harvemmin? Tätä asiaa pohdin viime elokuussa kirjoituksessani. 

Hyvinvoiva aloite- ja yrittäjävaltio

Keskiviikko 12.5.2010 klo 8:43 - Heli Sirkiä

Voittamisvalmentaja Cristina Andersson tunnetaan innostavana esiintyjänä sekä tuotteliaana, teräväkynäisenä kirjoittajana. Eräs hänen Innovaatiota ja ironiaa -blogin kirjoitus palaa yhä uudelleen mieleeni. Luovuus on yksilöissä hän otsikoi ja vangitsi kirjoitukseensa sekä yritysten että yhteiskunnan ajan henkeä. 

Vaan miten vapauttaa Luovuus? Syntyykö se innostuksen kautta, paremmalla keskinäisellä vuorovaikutuksella ja luottamuksen kulttuurilla?

"Perustakaa sinne yrityksiin edes idea- ja tulosgallerioita, että nähdään konkreettisesti mitä on saatu aikaan! Järjestäkää välillä voitonjuhlia, rakentakaa riemukaaria!" -Cristina Andersson.

Iloitaan omista ja kaverin suorituksista. Tuuletetaan kuin pikkufutarit onnistumisista. Kannustetaan toisiamme ja keksitään miten asiat voisi tehdä vieläkin paremmin! 

Työnhakija vai osaamistaan markkinoiva asiantuntija?

Tiistai 11.5.2010 klo 18:33 - Heli Sirkiä

Tiistain teeman mukaisesti tänään vuorossa on kirjoitus HR-kulmalla. Lupasin jokin aika sitten Twitterissä palata eRekryn käsitteeseen vähän syvällisemmin. Tällä kertaa ajattelin pohtia onko eroa sillä, hakeeko töitä työnhakijana vai markkinoiko osaamistaan freelancerina tai yrittäjänä.  

Sain eilen käsiini Digitaalinen jalanjälki -kirjan. Hyppäsin tietysti uteliaana heti kohtaan yrityksen, ammatin ja yksilön kolmiyhteys ja tarkemmin kohtaan persoonabrändi. Antti Isokangas ja Riku Vassinen määrittävät ammatillisen brändin henkilön nimen arvoksi työmarkkinoilla, persoonabrändi taas määritellään kattamaan yksilön elämää kokonaisvaltaisemmin. Fine. Ostan tuon. Ammatilliset brändit ovat ainakin maailmalla haluttuja rekrytointikohteita. Mutta entä Suomessa? Kirjasta löytyi eräs mielenkiintoinen lause:

"Suomessa värikkäitä persoonallisuuksia siedetään heikosti, vaikka varsinkin asiantuntijaorganisaatioissa itse henkilöt ovat yrityksen tärkeimpiä tuotteita".   

Entä mitä tämä tarkoittaa rekrytoinnissa? Tähän asti eRekryllä on ymmärretty erilaisia menneisyyden työnantajia listaavia lomakkeita, jotka eivät todellakaan ole hakijaystävällisiä. Epäselvää on myös löytyykö paras talentti niiden kautta. Talouselämän verkkolehdessä kysyttiin eilen Siirtyykö rekrytointi Facebookiin? Se antaa suuntaa siitä, mihin ollaan menossa ja missä edelläkävijäyritykset jo ovat. 

Ammatillisen blogin merkitys on kiistaton. Mutta miten tulisi suhtautua omaan brändinsä asemointiin: ollako yrittäjä vai töissä toisen palveluksessa? Vai onko sillä oikeastaan merkitystä? 

Ennen sanottiin, että yritykset eivät halua rekrytoida yrittäjää. En ymmärrä miksi. Ehkä katsottiin että yrittäjä on liian itsenäinen eikä omaa tarvittavia "alaistaitoja". Toisaalta nykyään puhutaan paljon sisäisestä yrittäjyydestä, jossa työntekijä toimii yhtä motivoituneesti ja hallitsee yrityksen eri tuotteet ja funktiot kuin olisi itse yrittäjä. Mikä siis sen helpompaa, kuin rekrytoida valmis osaaja, konsepti ja blogin ja eri sosiaalisen median kanavien kautta syntyneet aktiiviset verkostot? 

Viisaat yritykset profiloituvat aktiivisesti verkossa omien työntekijöidensä kautta, aitoina ihmisinä sekä tositarinoina. Verkostoissa samanhenkiset yritykset ja osaajat kohtaavat. Joskus tuloksena voi olla työ ostopalveluna, joskus rekrytointi vakituiseen työsuhteeseen. Nyt kun asiantuntijoidenkin keikkatyöt yleistyvät, ei ole enää mitään hyvää syytä pitää kynttiläänsä vakan alla.

Jos haluat jonkin alan asiantuntijaosaajaksi, aloita nyt ihmeessä se oma blogi. 

Nopeus, monimuotoisuus, kilpailu

Maanantai 10.5.2010 klo 10:49 - Heli Sirkiä

"Kolme pientä sanaa, jotka luonnehtivat tämän päivän liiketoimintaympäristöä. Kolme suurta tekijää, jotka pakottavat hallitsemaan meistä välittyvää kuvaa. Kolme painavaa syytä miettiä, kuinka yrityksesi viestintä vastaa ympäristön asettamiin haasteisiin. Viestintä on tiedon välittämistä. Viestintä on mielikuvien hallintaa. Viestintä on kilpailuetua." 

Tällaisella kutsulla lähestyimme asiakkaita ja tärkeitä sidosryhmiä eräässä pienessä viestintätoimistossa syksyllä 1997. Tuntuu että nuo sanat ovat nyt ajankohtaisempia kuin koskaan. Monimuotoisuus ja nopeus toimintaympäristössä ei vähene, päinvastoin. 

Ihmisten välisen kommunikaation merkitys kasvaa. Ohuen yksisuuntaisen tiedottamisen sijaan on luotava organisaatioista viestinnän pesiä, joissa annetaan mahdollisuus verkottuneeseen ja monisuuntaiseen tiedonkulkuun. Tämän ajattelun taustalla on complexity science, joka korostaa mm. viestinnän merkitystä organisaation oppimisen ja laadukkaan päätöksen teon kannalta. 

Entä ihmisten välinen viestintä? Lisääkö kirjallinen digitaalinen viestintä mahdollisuuksia väärinkäsityksiin? Olemme varmaan kaikki kuulleet viittauksen Albert Mehrabianin Silent Messages tutkimukseen ja 7-38-55 sääntöön, jonka mukaan parakielelliset ja non-verbaalit elementit selittävät sanojen ja kokonaisviestin välistä ristiriitaa. Miten käy keskinäisviestinnän laadun ja luotettavuuden, jos kiireessä kommunikoimme lisääntyvästi sähköpostilla, tekstareilla tai muilla some-lyhyt viesteillä? Eikö tämä edellytä jo huikean hyvää kirjallista ilmaisutaitoa? Miten tämä vaikuttaa johtamisviestintään?  

Kun kuulin että eräässä pienessä firmassa ei käyty lainkaan kehityskeskusteluja, ja muutenkin sisäinen viestintä toimi paljon sähköpostin varassa, jäin pohtimaan mitä tämä tarkoittaa yritysten kilpailukyvylle. 

Onko meillä varaa menettää organisaatioissa olevat tieto ja toisaalta, onko meillä varaa olla aidosti kuuntelematta kaikkia yrityksen työntekijöitä. Miten organisaatioiden tulisi toimia, jotta ne mahdollistavat laadukkaan ja "rikkaan" kommunikaation sekä sisäisesti että tärkeiden ulkoisten sidosryhmien kanssa?

Uskoisin että viestintä antaa aidosti kilpailuetua. Se luo strategisen ketteryyden, ei virtaviivaistetut prosessit, joista kaikki "löysät" on leikattu pois. Alhaisella rasvaprosentilla toimiva organisaatio ei kykene tekemään innovatiivisia kokeiluja. Siihen tarvitaan "puskuria", avoimuutta ja luottamusta. 

Hyvinvointi ja elämänhallinta MBTI näkökulmasta

Lauantai 8.5.2010 klo 11:37 - Heli Sirkiä

Lauantaina teemana on siis hyvinvointi ja oman minän johtaminen. Tai work-life balance. Eilisestä persoonallisuustyyppien stressikäyttäytymisestä on hyvä jatkaa pohdintaa stressin hallinnasta ja kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista. Sitähän työelämä edellyttää nyt ja tulevaisuudessa vielä enemmän. 

Tunnolliset henkilöt mainitaan usein riskialttiiksi loppunpalamiselle. Tähän ryhmään kuulunee myös sitoutunut idealisti ENFJ.  Tätä tyyppiä ajaa vilpitön halu antaa panoksensa toisten hyväksi. Pahinta myrkkyä on dissaaminen ja pomottava käskyttäminen. Koska ENFJ reagoi vahvasti tunneperäisesti, miten sitten ylläpitää elämän tasapainoa ja hyvinvointia?

Kuten Ville kommentissaan totesi, parempi olisi nostaa kytkintä. Tai ainakin minimoida kohtaamiset käskyttävien ja pomottavien henkilöiden kanssa. Sen sijaan ENFJn tulisi hakeutua vapaa-aikanaan positiviiseen, innostuvaan porukkaan, jossa saa ladattua akkuja. Liikunnan ei tulisi olla suorittavaa, vaan hyvää mieltä tuottavaa.  Lapsen harrastukset käyvät usein aikuisten työstä. Siellä jos missä pitäisi olla lämmintä "me" henkeä, mutta onko sitä? Miksi aikuisista ihmisistä tehdään vapaa-ajallakin käskytettäviä työmuurahaisia?

ElämänTimantti -mallissa jokainen määrittää itselleen tärkeimmät ihmissuhteet ja hyvinvointia tuottavat asiat sekä resursoi niihin aikaa. Tasapainon ja hyvinvoinnin kannalta kannattaa tarkkaan miettiä, mitä on 'pakko' tehdä ja mikä on vapaaehtoista. 

Huomenna on äitienpäivä. Se olkoon täynnä positiivia tunteita, läheisyyttä ja välittämistä. Onnea kaikille äideille! 

Persoonallisuustyypit henkilöbrändin perustana

Perjantai 7.5.2010 klo 10:07 - Heli Sirkiä

Opiskeluaikana 1990-luvun alkupuolella teimme Meyer-Briggs -testin. Se on psykologinen tyyppi-indikaattori, joka kuvaa ihmisten käyttäytymista ja voi auttaa ymmärtämään ihmisten erilaisuutta ja helpottaa keskinäisviestintää sekä työyhteisössä että asiakassuhteissa.

Koska en ole psykologi, en lähde testiä sen syvemmin analysoimaan. Mielestäni se on näppärä suunta-antava työkalu, joka auttaa ymmärtämään paremmin sekä itseään että muita. Vastaavia työkaluja on lukuisia, tämä on vain yksi esimerkki. 

Jo tuolloin sain ENFJ tyyppiluokituksen. Olen tehnyt testin pari kertaa myöhemminkin, ja aina päädyin samana lokeroon. Olen siis idealisti ja opettaja. No juu. Maailmanparantaja ja valmentaja, vahvasti ihmislähtöinen toimija. Myönnetään. 

Luova ja kehityshenkinen ihminen autoritäärisessä yhteisössä

Mielenkiintoinen puoli asiassa oli huomio eri tyyppien stressikäyttäytymisestä. Miten käy jos ihminen on tyyppinsä vastaisessa työroolissa tai organisaatiossa, jossa hän jatkuvasti joutuu työskentelemään taipumustensa vastaisesti?  Keirseyn testin kehityshenkinen ja neuvotteleva Opettaja-tyyppi stressaantuu, jos työyhteisössä ei ole avointa keskustelua, luottamusta ja mahdollisuutta ilmaista kehitysideoita. Tunnistan itseni hyvin oheisesta kuvauksesta:

"My old boss and I worked like a charm. I had plenty of freedom and a crew to lead. Then she retired and my new boss was quite different. She wanted to inspect everything I did and insisted upon her way of doing everything. Some of her ideas were good, but others didn't work at all. She wouldn't listen to me. I got a tic in my right eye and had problems sleeping because of restless leg syndrome which I'd never had before. Something had to change. Then I heard about a special project which needed a new team and I applied. I'm now on the team, my tic and restless leg syndrome is gone. I never realized before how much I needed to be trusted and free to exchange ideas on improving things."

Parhaimmillaan kyseinen tyyppi on ihmisisten motivoija ja tiimistä potentiaalin esiin kaivava valmentaja. Vääränlaisessa tehtävässä tai autoritäärisesti johdettuna ("nämä ovat meidän säännöt, ota tai jätä") luova ongelmanratkaisija stressaantuu ja alkaa käyttäytyä ylikriittisesti, täysin oman tyyppinsä vastaisesti. Pahimmillaan tilanne voi kärjistyä tärisevään raivoon epäoikeudenmukaisesta kohtelusta. Tai johtaa työuupumukseen ja masennukseen.  

Henkilöbrändin johtaminen työyhteisöissä

Henkilöbrändi määräytyy toimintamme perusteella erilaisissa kohtaamisissa. Mitä siis tehdä, jos huomaat olevasi vastaavanlaisessa konfliktisuhteessa? Voitko muuttaa toista? Todennäköisesti et. Voit keskustella asiasta, mutta toista ei voi muuttaa. Pomoaan vielä harvemmin. 

Jaksatko elää tällaisessa vuorovaikutussuhteessa vai onko parempi etsiä luovalle ja idearikkaalle persoonallesi oikea tiimi, jossa voit toimia henkilöbrändisi mukaisesti? Vai otatko riskin että saat maineen hankalana tyyppinä, joka aina valittaa ja stressaa pienistä? Uuvatatko itsesi panostamalla suhteettomasti energiaa toivotun työroolin esittämiseen? 

Vaikka en ole psykologisten testien suuri kannattaja, luotan pikemminkin henkilökemiaan ja vaistoon, niin tämän perusteella alan vakuuttua siitä, että rekrytoinneissa tulisi pohtia myös tiimin persoonallisuusprofiilien yhteensopivuutta. Jos taas haetaan diversitettiä, yrityskulttuurin tulee olla hyvin vahvasti avoin ja kommunikoiva, erilaisuutta ymmärtävä. 

Se taas vie aikaa ja sopii pikemminkin ruotsalaiseen yrityskulttuurin kuin suomalaiseen johtamiseen. Jätän tämän asian hautumaan. Palaan asiaan ehkä tuonnempana. 

Johtaminen ja ongelmanratkaisu

Torstai 6.5.2010 klo 8:36 - Heli Sirkiä

Johtamisen ja ongelmanratkaisutaitoa on pohtinut myös sympaattinen ystävämme Nalle Puh kirjoissa Johtamisen taito ja Ongelmanratkaisun taito. Nalle Puhin pohdinnoissa on järkeä. Tuo puolen hehtaarin metsän asukas kiteytti johtajan tehtävät seuraavasti: 

• tavoitteiden asettaminen
• organisointi
• motivointi
• henkilökunnan kehittäminen
• kommunikointi
• seuranta

Modernissa organisaatiossa nämä eivät ole vain norsuunluutornissa patsastelevan johtajan tehtäviä, vaan hän on kuin kalaparvessa ryhmänsä keskellä. Näistä asioista sovitaan yhdessä avoimessa dialogissa.

Ongelmanratkaisua Nalle Puh lähestyi pragmaattisesti ja kehitti siihen käyttökelpoisen meille ihmisillekin sopivan RATKO-mallin: 

• Rajaa ongelma tai tilanne.
• Arvioi, järjestä ja määritä ongelma tai tilanne.
• Tutki ongelmaa kyselemällä sen kaikista osista: Miksi, Mikä, Missä, Milloin, Kuka, Miten
• Keksi ratkaisu, valitse yksi ja hio sitä.
• Ota ratkaisu käyttöön ja tarkkaile tuloksia.

Miten helppoa johtaminen onkaan! Ongelmanratkaisusta puhumattakaan: tarvitsee vain kuunnella, selvittää mikä vaatii ratkaisua ja valita paras vaihtoehto organisaation kannalta toteutusta varten. 

Osaamistalous ja tasa-arvosuunnitelmien haasteet

Tiistai 4.5.2010 klo 9:59 - Heli Sirkiä

Osaaminen ja henkilöstön suorituskyky ovat yrityksen menestyksen kannalta yhä tärkeämpiä tekijöitä. Onko yrityksillä varaa syrjiä "kympin tyttöjä" tai eri kulttuurisen tausta omaavia osaajia?

Vapun päivänä joensuulainen yrittäjä ja kaupunginvaltuuston jäsen Ari Alsio antoi mahdollisuuden kollektiiviseen tasa-arvosuunnitelman ideointiin Uuden Suomen blogissaan. Kävin sitä minäkin kommentoimassa, kun kerran tilaisuus kuulemiseen annettiin.  

Tärkeimpinä tekijöinä tasa-arvon edistämisessä näkisin osaamiseen perustuvan rekrytoinnin sekä palkitsemisjärjestelmät, jotka sidotaan yrityksen strategian toteutumiseen. Myös osaajan elämäntilanteeseen perustuvat joustot ovat erityisesti naisille tärkeä tasa-arvoa edistävä tekijä. Etätyötä tekevä äiti voi aivan yhtä hyvin osallistua yrityksen uusien palvelukonseptien innovointiin nykyteknologian keinoilla. Mikäli ideat toteutuvat, sen pitäisi näkyä myös palkitsemisessa.  

Kuinka monessa pk-yrityksessä tehdään osaamiskartoituksia tai strategista rekrytointia? Rekrytoidaanko pikemminkin ad hoc -pohjalta ja "täsmäosaaja" siihen tehtävään, johon nyt juuri on tarvetta vai etsitäänkö sellaista osaamista ja potentiaalia, jonka varaan voi rakentaa myös tulevaisuuden kilpailukykyä?

Entä kuinka moni työntekijä tai työnhakija osaa nähdä oman osaamisensa yrityksen näkökulmasta ja markkinoida sitä esimiehelleen tai uudelle työnantajalle? Kuinka moni yritys palkitsee tuon osaamisen hyödyntämisestä yrityksen kehittämiseen - ja annetaanko siihen aina edes tilaisuutta? Pitääkö työn olla vain suorittamista ja tiukkaa esimies-alainen -kahtiajakoa?

Kuinka moni lahjakas ja osaava henkilö turhautuu, kun ei pääse antamaan osaamispanostaan ja vaihtaa sitten toiseen yritykseen? Kuinka moni on osaamistaan vastaamattomissa töissä tai työttömänä? Osataanko ikäjohtamisen haasteet hyödyntää?

Erilaisuus on rikkautta - tasa-arvo on erilaisuuden hyväksymistä, mahdollistamista ja arvostamista. Tasa-arvo on osaamisen johtamista. 

Viestintä on johtamista... ja vuorovaikutusta

Maanantai 3.5.2010 klo 11:30 - Heli Sirkiä

Teneriffan lento-onnettomuus vuonna 1977 sekä Challenger-sukkulan tuhoutuminen vuonna 1986 ovat molemmat traagisia esimerkkejä sekä viestinnän merkityksestä että johtamisesta ja päätöksenteosta. Teneriffan onnettomuudessa viestintäkatkos johtui ilmeisesti virheellisestä tulkinnasta ja kapteenin lähtöpäätöksestä sankassa sumussa. Challenger-sukkulan kohdalla taas tiedettiin riskit säätilan vaikutuksesta tiivisterenkaisiin ja silti tehtiin laukaisupäätös. Seuraukset olivat tuhoisat. 

Johtamisella ja viestinnällä on kriittinen merkitys myös Suomen kilpailukyvylle, kuten YLEn entinen toimitusjohtaja Mikael Jungner kirjoitti 1.5. HS Sunnuntaidebatissa. Hän peräänkuuluttaa avointa kommunikaatiokulttuuria, jossa strategia on vain suuntaa-antava ja kaikkien selkeästi ymmärrettävissä. Uuden ajan strategian on oltava ketterä muutoksille nykyajan monimutkaisessa ja nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Perinteinen, jäykkä strategia-ajattelu on Jungnerin mukaan kuin "viritelty urheiluauto, jolla sitten ajetaan täyttä vauhtia seinään". Näin käy, jos johdolla ei ole selkeää tilannekuvaa eikä organisaatio kykene nopeisiin muutoksiin tiedon puutteessa.

Nopea muutos organisaatioissa on mahdollista vain, jos ihmisillä on tieto ja ymmärrys, missä organisaatiossa mennään. Pussi päässä on vaikea kenenkään olla strategisesti ketterä johdettava. Päinvastoin, jatkuva muutos ja epävarmuus lisää stressikuormitusta. Kuten Jungner toteaa, paras tilannekuva on työntekijöillä ja keskijohdolla. Laadukkaiden päätösten kannalta olisi siis tärkeää osallistaa organisaation jokainen toimija tiedon jakamiseen ja myös kommunikoida tietoa avoimesti ylhäältä alas. Välineistä se ei ole kiinni.

"Tieto on valtaa" on eilisen mantra. Nykyorganisaatioiden tulisi ajatella: Tieto on hyvinvoinnin ja kilpailukyvyn avaintekijä. Jos organisaatio olisi keho, niin informaatio olisi veri. Jos veri ei kulje, ovat sekä yksilön että organisaation toimintakyky ja elinkaari uhattuna. Viestintä on liikkeenjohdon strateginen voimavara, like it or not.