Osaamispääoman johtaminen digiajassa

Tiistai 20.12.2011 klo 6:53

Nykyisessä palvelu- ja tietoyhteiskunnassa yritysten arvo ja osaaminen muodostuu lisääntyvässä määrin inhimillisestä pääomasta, ihmisten osaamisesta. Yritystoiminnan riskit liittyvät myös inhimillisiin tekijöihin sekä aineettomaan pääomaan: brändeihin ja imagoon, maineeseen sekä aineettomiin oikeuksiin, kuten patentteihin, tavaramerkkihin tai lisensseihin. 

Henkilöpääoma, suhdepääoma ja rakennepääoma

Osaamispääoma muodostuu henkilöpääomasta, suhdepääomasta ja rakennepääomasta. Rakennepääomaan kuuluvat mm. teknologia, järjestelmät, arvot sekä osaamisen kehittäminen. Rakennepääoman avulla voidaan yksilöosaaminen siirtää organisaation osaamiseksi ja johtaa systemaattisesti. 

Osaamispääoman arvottaminen taseeseen on tunnetusti vaikeaa. Osaamiskartoitukset ja osaamisprofiilit ovat yksi keino tehdä osaaminen näkyväksi ja ennakoida tulevia liiketoiminnan edellyttämiä osaamistarpeita. Vaan miten henkilöbrändit istuvat tähän malliin? 

Henkilöbrändi vai digitaalinen persoona?

Sosiaalisen median myötä meille kaikille syntyy tavalla tai toisella digitaalinen persoona. Onko digitaalinen persoona sitten sama kuin henkilöbrändi? Mielestäni ei. Henkilöbrändiin pitäisi liittyä samalla tavalla mitattavaa osaamista ja ominaisuuksia kuin yritys- tai tuotebrändeihin; sen (markkina-)arvoa pitää pystyä taloudellisesti mittaamaan ja johtamaan.   

Miten henkilöbrändit sitten siirretään yritysten taseisiin? Yksi vaihtoehto on Leenamaija Otalan esittämät osaamispääoman mittarit ja indikaattorit, jotka kytketään yrityksen tuloskortteihin. Yhdelle organisaatiolle hyvä mittari voi olla "gurutason" osaajien lukumäärä tai heidän tuoma taloudellinen lisäarvo. Toinen mittari voi olla verkostojen laajuus, kolmas vaikka onnistuneiden tuotekehitysprojektien määrä. 

Siirrymmekö osaamiskartoituksista henkilöbrändiportfolioihin?

Ajatuksena ihmisten rinnastaminen brändeihin tuntuu hieman oudolta. Samoin ajatus "ihmisportfolioista". Eikö se kuitenkin ole nimenomaan lähellä osaamiskartoitusten perimmäistä tarkoitusta? Digiajassa tuntuisi oikeastaan luontevalta, että ihmisten laajat ja monipuoliset verkostot olisivat paremmin käytössä myös yrityksen osaamisen kasvattamiseksi. Uudet ideat ja erilaiset näkökulmat syntyvät parhaiten hyvinkin erilaisten ihmisten kohdatessa. 

Miten henkilöbrändiportfolioita tulisi johtaa? Se on ehkä vasta syntymässä oleva paradigma. Varmaa kuitenkin on, että sen tulee pohjautua osaamiseen ja verkostoihin. Vain tekemällä ne näkyviksi ja mitattaviksi, voidaan niitä johtaa. Henkilöbrändejä pitää myös huoltaa - siksi työhyvinvointi ja työkyvyn ennaltaehkäisevä hoitaminen tulee korostumaan entisestään.