Muuttuva työ luo muuttuvia osaamistarpeita

Tiistai 27.12.2011 klo 12:35 - Heli Sirkiä

Työelämän muutokset ja yritysten kilpailukyvyn paineet luovat uudenlaisia tarpeita osaamisen kehittämiselle ja johtamiselle. Mutta kuka lopulta vastaa osaamisen kehittämisestä: yksilö vai yritys? 

Yrityksen henkilöstöjohtamisen kannalta vastaus olisi varmaan sekä että. Yritys valitsee henkilöt, joilla on oikeaa asennetta ja yritykseen sopiva arvomaailma sekä oikeanlaista osaamista: tietoa, taitoa,  kokemusta tai verkostoja. Jos henkilöllä on oikea asenne, niin osaamista voi aina kouluttaa. Väärä asenne ja vanhentunut osaaminen on huono yhdistelmä kaikille.

Millaista osaamista tarvitaan tulevaisuudessa?

Tehtävästä riippumatta, yksilöiltä odotetaan yhä vahvempaa perusosaamista ja valmiutta oppia uusia asioita. Kielitaito, tietotekniikka- sekä vuorovaikutustaidot korostuvat verkottuneessa ja digitalisoituneessa maailmassa. Meidän tulee osata ilmaista itseämme sujuvasti sekä kirjallisesti että suullisesti - ja eipä "kuullun ymmärtämisen" pakollinen oppimäärä tekisi pahaa kenellekään. 

Asiakas- ja asiakaspalveluosaaminen sekä talousosaaminen ovat myös erinomaisen hyödyllisiä taitoja. Ne ovat osa yrittäjyystaitoja, joita usein peräänkuulutetaan myös työntekijöiltä. Sitähän se yrittäjämäinen toimintatapa käytännössä tarkoittaa: ymmärrä numeroita ja asiakasta, sillä loppupelissä se on asiakas, joka maksaa sinunkin palkkasi. 

Esimiehet puolestaan tarvitsevat sekä ihmisten johtamistaitoja että taloustaitoja - vaan mistä siihen kaikkeen löytää aika? Ei mistään.  Yksilön kyky johtaa itseään korostuu entisestään tulevaisuudessa. Se pitää sisällään niin vastuun omasta työkykyisyydestä kuin osaamiskyvyykkyyksien kehittämisestä. Suotavaa on, että ne ovat samat kuin yrityksen liiketoimintastrategiassa - miksi muuten yritys niitä haluaisi kustantaa?

Yrityksen ja toimialan strategia määrittää osaamistarpeet

Työnhaun yhteydessä korostetaan oman osaamisen näkyväksi tekemistä. Vähintään yhtä olennaista on ymmärtää kohdeyritysten tarpeita ja miten he hankkivat osaamista: rekrytoidaanko sitä vakituiseen työsuhteeseen vai ostetaanko osaamista alihankintana? Eri aloilla on myös hyvin erilaisia tarpeita ja reunaehtoja: esim. verohallinnon tuntemus on hyvin spesifiä osaamista; kuntasektorilla taas korostuu kyky suoriutua lakisääteisistä velvoitteista mahdollisimman kustannustehokkaasti sekä kaupungin hallintokulttuurin tuntemus.    Haasteet ovat moninaisia: miten turvata hoiva-alan ammattitaitoiset työntekijäresurssit, kun budjetit ovat alijäämäisiä? Entä miten vastata monikulttuurisuuden tuomiin paineisiin julkisissa palveluissa nyt ja 5 vuoden kuluttua?

Siinä missä julkinen sektori painii tuottavuuspaineiden kanssa, nopean kasvun ja muutoksen toimialat kohtaavat aivan erilaisia osaamispääoman haasteita: dynaamisuus ja innovaatiot vaativat verkostoitumista, vuorovaikutusta, kokeiluja, yhteisöllistä oppimista ja strategisia kumppanuuksia. 

Tee osaaminen näkyväksi 

Yksilön kannalta henkilökohtainen osaamiskartoitus on kaiken a ja o. Osaamisen profiloinnilla voidaan tuoda yrityksen kannalta kiinnostava ja relevantti osaaminen näkyväksi. Jos taas yrityksillä ei ole hyvää käsitystä siitä, millaista osaamista heidän henkilökunnallaan on, niin miten organisaation osaamista voisi johtaa ja varautua hiljaisen tiedon poistumiseen henkilöiden eläköitymisen tai työpaikan vaihtamisen yhteydessä? 

Kun mietit Uuden vuoden lupauksia ja teet itsellesi ensi vuoden toimintasuunnitelmaa, aloita se kartoittamalla osaamisesi ja tee itsellesi henkilökohtainen oppimissuunnitelma. Mieti myös, miten tuo uusi osaaminen on mitattavissa ja miten se hyödyttää sinua työnhaussa tai työnantajaasi yrityksen menestyksen kannalta.

Hyvää ja kehitysmielistä Uutta Vuotta 2012!