Viestintäympäristö, mielikuvat ja yksityisyys

Maanantai 17.5.2010 klo 11:04 - Heli Sirkiä

Julkisuuden henkilöt ovat saaneet jo kauan tottua siihen, että heidän elämänsä voi alkaa elää ihan omaa elämää lööpeissä ja julkisuudessa. Mutta kuinka moni 'tavis' tulee ajatelleeksi, että sosiaalisen median myötä sama ilmiö voi olla arkipäivää muillekin.

Sosiaalisen median tutkija Danah Boyd kirjoitti blogissaan ajatuksia yksityisyyden ja avoimuuden merkityksistä yksityishenkilöille ja erityisesti nuorisolle. Boyd kirjoittaa mielenkiintoisesti informaatiosta ja yksityisyydestä:  

"Fundamentally, privacy is about having control over how information flows. It's about being able to understand the social setting in order to behave appropriately. To do so, people must trust their interpretation of the context, including the people in the room and the architecture that defines the setting. When they feel as though control has been taken away from them or when they lack the control they need to do the right thing, they scream privacy foul." -Danah Boyd

Mitä tämä tarkoittaa yrityskuvan tai yksilön maineenhallinnalle? Miten voimme hallita sitä, millaisia tulkintoja meistä vedetään, jos itseämme koskeva informaatio on irrotettu asiayhteydestä ja leviää verkossa tietämättämme? 

Kuten Boyd toteaa, monet teknologia-alan vaikuttajat puhuvat lisääntyvässä määrin avoimuuden puolesta. Mutta ymmärrämmekö me, että kyse ei ole vain siitä, kuka meitä googlettaa vaan myös informaatioarkkitehtuurista sekä avoimuudesta sen suhteen, mihin esim. Facebook tietojamme antaa. Kuinka paljon siis oikeastaan kannattaa avautua?

Mielikuvien muodostuminen (sensemaking) kuvaa sitä prosessia, mikä aivoissamme tapahtuu kun mielemme yhdistää tietyn informaation (esim. kuva tai lause) aiempaan viitekehykseen. Näin syntyy tulkintoja, jotka hyvin usein voivat olla vääriä. Hyvä esimerkki oli tänään Helsingin Sanomien artikkelissa ikääntyvien työntekijöiden 'muutosvastarinnasta'. Kun kokeneempi työntekijä oli eri mieltä esimiehen ratkaisun järkevyydestä, se tulkittiin muutosvastarinnaksi. Todellisuudessa kokeneempi työntekijä tiesi, että sitä keinoa oli jo kokeiltu eikä se toiminut. Onko kyseisen organisaation viestintä kunnossa, jos johtopäätöksiä tehdään oletuksista eikä kuulemmalla perusteluja? 

Olen aiemmin esittänyt huoleni väärien johtopäätösten ja mielikuvien muodostumisen riskeistä nettiaikana. Jos meistä näkyy vain 10% ja johtopäätökset tehdään sen perusteella, mikä onkaan johtopäätösten laatu? Annammeko me itsestämme tai yrityksestä sen tärkeimmän tiedon... vai jotain ihan muuta? Entä tiedämmekö missä yhteydessä kuviamme ja tietojamme esiintyy? Ja sokerina pohjalla: miten ihmisen psyyke kestää sen, jos nettissä mopo karkaakin ihan väärään suuntaan? Kuinka moni osaa positioida itsensä siten, että ei jää toimenkuvansa tai tietyn roolin loukkuun? 

Boyd jatkaa Facebookin käyttöehtojen ja avoimuuden kriittistä tarkastelua: 

"If Facebook wanted radical transparency, they could communicate to users every single person and entity who can see their content"...

" Users have no sense of how their data is being used and Facebook is not radically transparent about what that data is used for. Quite the opposite." 

"The battle that is underway is not a battle over the future of privacy and publicity. It’s a battle over choice and informed consent. It’s unfolding because people are being duped, tricked, coerced, and confused into doing things where they don’t understand the consequences. Facebook keeps saying that it gives users choices, but that is completely unfair. It gives users the illusion of choice and hides the details away from them “for their own good.”

Markkinoinnissa netti on todella hyvä työkalu. Samoin yrityksen ja sidosryhmäsuhteiden hallinnassa sekä työnhaussa. Silti peräänkuulutan ihmisten vastuuta miettiä, minkä on heidän oma julkisuusstrategia. Usein yksityistä on vain se, mitä ei kerrota muille. Sosiaalinen media vaatii paljon vanhemmilta ja opettajilta, samoin meiltä aikuisilta. Mielikuvia ei voi hallita, mutta mitä itsestään kertoo ja näyttää - sitä kannattaa pohtia muutama tovi. 

Lähde: Facebook and "radical transparency" (a rant)

PS. Pureksin parhaillaan Rikun ja Antin digii... Tulossa siis kirja-arvostelu Digitaalisesta jalanjäljestä ensi maanantaina. 

Nopeus, monimuotoisuus, kilpailu

Maanantai 10.5.2010 klo 10:49 - Heli Sirkiä

"Kolme pientä sanaa, jotka luonnehtivat tämän päivän liiketoimintaympäristöä. Kolme suurta tekijää, jotka pakottavat hallitsemaan meistä välittyvää kuvaa. Kolme painavaa syytä miettiä, kuinka yrityksesi viestintä vastaa ympäristön asettamiin haasteisiin. Viestintä on tiedon välittämistä. Viestintä on mielikuvien hallintaa. Viestintä on kilpailuetua." 

Tällaisella kutsulla lähestyimme asiakkaita ja tärkeitä sidosryhmiä eräässä pienessä viestintätoimistossa syksyllä 1997. Tuntuu että nuo sanat ovat nyt ajankohtaisempia kuin koskaan. Monimuotoisuus ja nopeus toimintaympäristössä ei vähene, päinvastoin. 

Ihmisten välisen kommunikaation merkitys kasvaa. Ohuen yksisuuntaisen tiedottamisen sijaan on luotava organisaatioista viestinnän pesiä, joissa annetaan mahdollisuus verkottuneeseen ja monisuuntaiseen tiedonkulkuun. Tämän ajattelun taustalla on complexity science, joka korostaa mm. viestinnän merkitystä organisaation oppimisen ja laadukkaan päätöksen teon kannalta. 

Entä ihmisten välinen viestintä? Lisääkö kirjallinen digitaalinen viestintä mahdollisuuksia väärinkäsityksiin? Olemme varmaan kaikki kuulleet viittauksen Albert Mehrabianin Silent Messages tutkimukseen ja 7-38-55 sääntöön, jonka mukaan parakielelliset ja non-verbaalit elementit selittävät sanojen ja kokonaisviestin välistä ristiriitaa. Miten käy keskinäisviestinnän laadun ja luotettavuuden, jos kiireessä kommunikoimme lisääntyvästi sähköpostilla, tekstareilla tai muilla some-lyhyt viesteillä? Eikö tämä edellytä jo huikean hyvää kirjallista ilmaisutaitoa? Miten tämä vaikuttaa johtamisviestintään?  

Kun kuulin että eräässä pienessä firmassa ei käyty lainkaan kehityskeskusteluja, ja muutenkin sisäinen viestintä toimi paljon sähköpostin varassa, jäin pohtimaan mitä tämä tarkoittaa yritysten kilpailukyvylle. 

Onko meillä varaa menettää organisaatioissa olevat tieto ja toisaalta, onko meillä varaa olla aidosti kuuntelematta kaikkia yrityksen työntekijöitä. Miten organisaatioiden tulisi toimia, jotta ne mahdollistavat laadukkaan ja "rikkaan" kommunikaation sekä sisäisesti että tärkeiden ulkoisten sidosryhmien kanssa?

Uskoisin että viestintä antaa aidosti kilpailuetua. Se luo strategisen ketteryyden, ei virtaviivaistetut prosessit, joista kaikki "löysät" on leikattu pois. Alhaisella rasvaprosentilla toimiva organisaatio ei kykene tekemään innovatiivisia kokeiluja. Siihen tarvitaan "puskuria", avoimuutta ja luottamusta. 

Viestintä on johtamista... ja vuorovaikutusta

Maanantai 3.5.2010 klo 11:30 - Heli Sirkiä

Teneriffan lento-onnettomuus vuonna 1977 sekä Challenger-sukkulan tuhoutuminen vuonna 1986 ovat molemmat traagisia esimerkkejä sekä viestinnän merkityksestä että johtamisesta ja päätöksenteosta. Teneriffan onnettomuudessa viestintäkatkos johtui ilmeisesti virheellisestä tulkinnasta ja kapteenin lähtöpäätöksestä sankassa sumussa. Challenger-sukkulan kohdalla taas tiedettiin riskit säätilan vaikutuksesta tiivisterenkaisiin ja silti tehtiin laukaisupäätös. Seuraukset olivat tuhoisat. 

Johtamisella ja viestinnällä on kriittinen merkitys myös Suomen kilpailukyvylle, kuten YLEn entinen toimitusjohtaja Mikael Jungner kirjoitti 1.5. HS Sunnuntaidebatissa. Hän peräänkuuluttaa avointa kommunikaatiokulttuuria, jossa strategia on vain suuntaa-antava ja kaikkien selkeästi ymmärrettävissä. Uuden ajan strategian on oltava ketterä muutoksille nykyajan monimutkaisessa ja nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Perinteinen, jäykkä strategia-ajattelu on Jungnerin mukaan kuin "viritelty urheiluauto, jolla sitten ajetaan täyttä vauhtia seinään". Näin käy, jos johdolla ei ole selkeää tilannekuvaa eikä organisaatio kykene nopeisiin muutoksiin tiedon puutteessa.

Nopea muutos organisaatioissa on mahdollista vain, jos ihmisillä on tieto ja ymmärrys, missä organisaatiossa mennään. Pussi päässä on vaikea kenenkään olla strategisesti ketterä johdettava. Päinvastoin, jatkuva muutos ja epävarmuus lisää stressikuormitusta. Kuten Jungner toteaa, paras tilannekuva on työntekijöillä ja keskijohdolla. Laadukkaiden päätösten kannalta olisi siis tärkeää osallistaa organisaation jokainen toimija tiedon jakamiseen ja myös kommunikoida tietoa avoimesti ylhäältä alas. Välineistä se ei ole kiinni.

"Tieto on valtaa" on eilisen mantra. Nykyorganisaatioiden tulisi ajatella: Tieto on hyvinvoinnin ja kilpailukyvyn avaintekijä. Jos organisaatio olisi keho, niin informaatio olisi veri. Jos veri ei kulje, ovat sekä yksilön että organisaation toimintakyky ja elinkaari uhattuna. Viestintä on liikkeenjohdon strateginen voimavara, like it or not. 

Innostuksen kielioppi

Tiistai 27.4.2010 klo 9:59 - Heli Sirkiä

Jatkona eiliselle pohdinnalle sitoutumisesta ja sitouttamisesta, pohdin tänään innostumista ja innostamista. 

Yksi parhaita artikkeleja, mitä aiheesta olen lukenut on Jay A. Congerin Inspiring others: The Language of Leadership. Kyseinen artikkeli oli erään MBA-kurssin oheislukemistona Peter Sengen Fifth Disciplinen lisäksi. Kurssin teemana oli oppiva organisaatio kilpailukyvyn mahdollistajana. 

Sosiaalisen median aikana viestintä ja innostus ovat yhä tärkempiä tekijöitä organisaation menestyksen kannalta. Enää emme voi johtaa pelolla ja kielloilla. Jotta organisaatio pärjäisi kansainvälisessä kilpailussa, sillä täytyy olla innostuksen ja jatkuvan kehittämisen kulttuuri. Myös yrityksen maineriskit liittyvät yhä vahvemmin johtamiseen ja työntekijöiden motivaatioon ja hyvinvointiin. 

Kuten alla kirjoitin, huippuyrityksillä ja huippu-urheilulla joukkuelajeissa on paljon yhteistä. Samoin luovilla aloilla. Tarvitaan sekä huippuyksilöitä ja heistä muodostuvia huippujoukkueita. 

Johtamisen yksi suurimpia haasteita on tehdä huippuyksilöistä saumattomasti yhteen pelaava joukkue. Tämä on perinteisesti ollut urheiluvalmentajien vahvuus. Yrityksissä vaikeusaste lisääntyy: henkilöstöjohtaminen kohtaa eri ikäisiä ja uran eri vaiheissa olevia henkilöitä. Yrityksen kannalta on siis tärkeää löytää oikeanlaiset henkilöt heidän yritykseensä ja sitouttaa heidät kehittymisen kautta. 

Halu uuden oppimiseen, avoin mieli, strateginen ketteryys - siinä muutamia adjektiiveja jotka voisivat kuvata tulevaisuuden haluttuja työntekijöitä. Ikä sinänsä ei mielestäni ole merkityksellistä, pikemminkin kyky innostua ja innostaa. 

Tarinoiden tarjoamat mahdollisuudet

Torstai 1.10.2009 klo 12:34 - Heli Sirkiä

Vaalirahakohun myötä paineet läpinäkyvyyteen ja luottamukseen lisääntyvät. Myös yritykset ovat uusien haasteiden edessä: miten vastata läpinäkyvyyden haasteisiin ja edistää oman toimintansa positiivista näkyvyyttä mediassa? Kenen tarinoihin voidaan uskoa?

Tarinoiden mahdollisuuksista on puhuttu pitkään. Kuitenkin taktisen mainonnan keinoin luodut imagot rapisevat ja totuus paljastuu ennemmin tai myöhemmin. Sosiaalinen media on tuonut tähänkin muutoksen, sitä on vaikea ellei mahdotonta kontrolloida. Siksi onkin tärkeää, että tarinat ovat aitoja ja heijastavat pikemminkin yrityksen hiljaista tietoa ja kulttuuria. Millaisia tarinoita yrityksissä sitten voi olla ja miten niitä voi hyödyntää liiketoiminnassa?

Yritysten syntytarinat

Jokaisen yrityksen syntyyn liittyy varmasti oma mielenkiintoinen tarinansa. Se voi kertoa tuoteinnovaatiosta tai henkilöiden erilaisista vaiheista, jotka johtivat yrityksen perustamiseen. Kirsti Paakkasen ja Armi Ratian tarinat on jo moneen kertaan kuultu, mutta kuinka monta modernin startupin tarinaa tulee spontaanisti mieleen? 

Globe Hope on esimerkki mielenkiintoisesta arvolähtöisestä yrityksestä. Tarinan mukaan se sai alkunsa TaiK:in luennoilla vuonna 2001. Tuolloin perustaja Seija Lukkala antoi itselleen luvan ajatella riittävän isosti, ja oivalsi mitä hän oikeastaan halusi tehdä. Globe Hope valmistaa tuotteensa pääosin kierrätysmateriaalista ja sen tuotteita myydään Suomen lisäksi ympäri Eurooppaa ja Japanissa. Yrityksen arvoina ovat eettisyys, ekologisuus ja esteettisyys. 

Myös toimitilat voivat vahvistaa yrityksen tarinaa. Jatkan samalla Globe Hope esimerkillä. Tietoturvayritys Trusteq antoi toimeksiannon, jossa  toimiston sisustus haluttiin toteuttaa ekologisesti. Firman slogan "Nothing but security" heijastuu meriteemana niin toimistossa kuin kotisivuillakin. Jos taas ajatellaan Trusteqin tarinaa, niin sitä ainakin itse jään kaipaamaan. Tuotteet ja palvelut tulevat hyvin esille, mutta keitä ovat ihmiset Trusteqin takana? 

Keinot ja tyylilajit

Tarinankerrontaa voidaan hyödyntää yritysviestinnässä monin keinoin. Asiakas- ja henkilöstölehdet antavat mahdollisuuksia kirjoittaa hyvinkin kuvailevaa ja emotionaalisesti intiimejä juttuja. Proosan ja draaman keinot ovat vielä laajalti hyödyntämättä. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, että faktat unohdettaisiin - päinvastoin. Tarinat tulee ankkuroida faktoihin. Mutta ne voidaan kertoa myös hyvin. Tarinat palvelevat sekä yrityksen sisäisiä tarkoituksia että ulkopuolisia sidosryhmiä. Niissä elää yrityksen kulttuuri ja ne muistetaan paljon paremmin kuin tiedotteet tai kalvosulkeiset.

Tarinoiden ei tarvitse olla pitkiä. Paras lukemani tarina on vain kuusi sanaa pitkä. Haluaisin jakaa sen kanssasi:

"For sale: baby shoes, never worn." -Ernest Hemingway

Vuorovaikutustaitoja vai minuuden muokkausta?

Sunnuntai 26.7.2009 klo 9:29 - Heli Sirkiä

Professori Päivi Korvajärvi kirjoitti eilen mielenkiintoisesti HS Vieraskynässä palveluammatissa työskentelevien paineista sosiaalisen vuorovaikutuksen osalta.  Hän pohtii erityisesti ns. contact centereissä työskentelevien henkilöiden paineita, kun he joutuvat yhtäältä toimimaan valmiin käsikirjoituksen pohjalta ja toisaalta sopeuttamaan omaa vuorovaikutustaan kyseessä olevaan asiakkaaseen. Tarkastelua voitaneen soveltaa myös laajemmin asiakaspalvelu- ja myy ntityöhön.

Olen samaa mieltä Korvajärven kanssa siitä, että valmiit käsikirjoitukset ja ulkoapäin saneltu käyttäytymismalli ei ole hyväksi henkilön työssäjaksamiselle. Se tekee työnteosta lähinnä työsuhteen kestoisen improvisaationäytelmän, joka on jopa ammattinäyttelijöille haastava taiteen laji.

Mitä taas tulee aktiiviseen vuorovaikutukseen tai emotionaaliseen ja esteettiseen työhön, niin mielestäni ne ovat ihan normaalia työelämän viestintää. Kysymys on lähinnä siitä, miten pitkälle työnantaja voi sanella näitä asioita työntekijälle. Miksi siisti ulkoinen olemus ja hyvä asiakaspalvelutaito ei enää riittäisi? Eikö esimiesten ja johdon tulisi voida luottaa työntekijöiden omaan harkintaan ja vuorovaikutustaitoihin näissä asioissa?  

Eikö olisi paljon helpompaa, että työntekijä hakeutuu sellaiseen työhön, mikä vastaa hänen omaa identiteettiään, osaamistaan ja arvojaan. Muussa tapauksessa hän joutuu pakostakin "näyttelemään" - ja kenen etu se on?

Yrityskuvan hallinta on johdon tehtävä. Yrityskulttuurin luominen on johdon tehtävä. Se syntyy esimerkillä, ei käsikirjoituksilla.

Minuuden muokkausta? 

Korvajärvi kirjoittaa myös hieman negatiiviseen sävyyn ns. henkilöbrändäyksestä:

" Minuuden muokkauksesta ja tuotteistamisesta on tullut myös liiketoimintaa. On arvioitu, että niiden yritysten määrä kasvaa, joiden toimenkuva on neuvoa, kuinka ihmiset harjaantuvat viestittämään aina tilanteeseen sopivia vaikutelmia ja mielikuvia itsestään".

"Esimerkiksi Yhdysvalloissa järjestetään niin johtajille kuin työttömillekin kursseja ja neuvontaa siitä, kuinka itsestään voi muokata tuotemerkin, jota myydä työmarkkinoilla. Vastaavanlaista toimintaa on myös Suomessakin."

Tässä kohtaa minun kauppatieteilijänä ja viestinnän ammattilaisena on todettava, että professori sosiaalipsykologi Korvajärvi ei nyt ehkä ole aivan tämän alan diskurssin tasalla. Kysymys ei ole minuuden muokkauksesta, vaan oman osaamisen markkinoinnista ja viestinnästä. Mitä pahaa siinä on? Sitä tarjovat Suomessa myös työvoimatoimistot. Ajatella - verovaroin moista huuhaata!

Voisin myös kysyä, että mitä pahaa siinä on että yrityksen palkkalistoilla olevat henkilöt kertovat lyhyesti ja ytimekkäästi mitä he tekevät, jotta asiakas mahdollisesti kiinnostuu yrityksen tuotteista ja haluaisi niitä ostaa? Sillä asiakashan loppupelissä ne palkat maksaa, vai kuinka? Onko myyntihenkisyys palveluammatissa paha asia?

Minuuden määrittely, yksilön arvopohja ja ulkoisen olemuksen hallinta ovat mitä suurimmassa määrin henkilökohtaisia asioita.

Yksilön on syytä säilyttää sisältäohjautuvuus niiden osalta, eikä ulkoistaa vastuuta työnantajalle tai konsulteille. Apua ja vinkkejä siihen voi kyllä pyytää ja saada - joko ystäviltä tai ammattilaisilta.

Amazon-Zappos ja sosiaalisen median tulevaisuus Suomessa

Lauantai 25.7.2009 klo 11:20 - Heli Sirkiä

Viime viikolla tapahtui merkittävä yrityskauppa: Amazon.com osti kenkien online-myyntiin erikoistuneen Zappos.com'in. Uutinen on merkittävä monellakin tapaa.

Ensinnäkin siinä kaksi asiakaslähtöisesti toimivaa verkkokauppaa yhdistyvät. Mutta ei siinä kaikki: kenkäkauppa Zapposin myötä Amazon saa vaikutteita yrityskulttuurista sekä sosiaalisen median osaamista ja asiakaskuntaa.

Toiseksi, Zappos on tunne ttu huippuun viedystä asiakaspalvelusta ja ainutlaatuisesta yrityskulttuuristaan. Vaikka molemmat yritysbrändit tulevat toimimaan jatkossa itsenäisinä, lienee Zapposin arvojen tarkoitus myös siirtyä Amazonille. Zapposin arvot näkyvät toiminnassa, he todella aikaansaavat "WOW" kokemuksia - sen olen myös itse kokenut! 

Aloin nimittäin seuraamaan CEO Tony Hsieh'tä Twitterissä jokin aika sitten, ihan vaan oppiakseni millaista hänen viestintänsä on. Torstai aamuna meinasi mennä kahvit väärään kurkkuun, kun näin Twitterissä uutisen yrityskaupasta - klikkasin sitten katsomaan Zappos CEOn Twitter tiliä. Siellä oli linkki yrityskauppaa koskevaan sähköpostitiedotteeseen, jonka hän oli lähettänyt henkilöstölle. Oma reaktioni oli: WOW! En ole koskaan nähnyt kenenkään yritysjohtajan tiedottavan yrityskaupasta näin avoimesti ja vielä Twitterissä!

Aika näyttää, miten yrityskauppa vaikuttaa arvoketjun kustannuksiin sekä asiakassuhteisiin. Ainakin pörssikurssin ensi reaktio oli positiviinen. Mielenkiintoinen liitto kaikin puolin.  Zapposiin tarinaan pääset tarkemmin tutustumaan tästä.

Kyllä meillä Suomessakin osataan

Samaan aikaan meillä Suomessa rakennetaan verkkokaupan ja sosiaalisen median ominaisuuksia hyödyntävää verkkoyhteisöä Fruugoa. Se toimii kätevänä kauppapaikkana sekä kansainvälisenä jakelutienä suomalaisille erikoistuotteille.  Vertailu Amazoniin tai Zapposiin ei vielä tässä vaiheessa ole reilua, onhan Fruugo vasta Beeta-vaiheessa. Idea on kyllä mielestäni todella hyvä ja yrityskulttuuri todella innostava ja positiivinen. Kannattaa tutustua tuotteisiin ja olla aktiivisesti mukana antamassa palautetta ja kehittämässä palvelua.

Vertailun vuoksi kannattaa käydä kurkkaamassa myös uutta MyZappos palvelua tai kotimaista RunToShop palvelua.

Toinen mielenkiintoinen yrityskauppa, joka pisti silmääni jokin aika sitten oli viestintäyhtiö Soprano Oyj:n 51% osakeosto Brain Alliancesta. Kun selaa yrityksen referenssilistaa, saa aika hyvän käsityksen verkkoliiketoiminnan mahdollisuuksista myös Suomessa. Netti ja sosiaalinen media ei ole turhan julkisuuden hakemista tai heikko signaali. Se on viestintää, yhteisöllisyyttä ja todellista liiketoimintaa tässä ja nyt. Siihen olisi meidänkin Suomessa ja syytä herätä!

PS. Vasta nyt lauantai-iltana huomasin, että varsinainen "kuuma peruna" Suomessa taisikin olla Nokian saksalaisen Cellity AG:n yritysosto tai pikemminkin henkilöstön osto. Ehkä sillä osaamisella helpotetaan sosiaalisen median hallintaa mobiilissa, en tiedä. Itseäni kiinnostaa kuitenkin huomattavasti enemmän online-bisneksen asiakaskokemuksen hallinta kuin reaaliaikainen tietovirta tai mitä ja missä kaverit puuhaavat :)

Henkilöbrändäys - mitä se on?

Sunnuntai 17.5.2009 klo 9:18 - Heli Sirkiä

Kirjoitin henkilöbrändeistä aiemmin yleisemmällä tasolla: "Mikä ihmeen henkilöbrändi". Nyt ajattelin vähän syventää sitä konkretiatasolle, ohi artistibrändien tai julkisuuden henkilöiden.  Sana henkilöbrändi kuulostaa suomalaisten suussa varmaan yhtä huonolta kuin imago, vaikka kyse on oikeastaan maineenhallinnasta yksilötasolla. Se on vuorovaikutusta, jota me teemme joka päivä, kun kohtaamme ihmisiä eri tilanteissa, tai kun olemme sosiaalisessa vuorovaikutuksessa digitaalisissa medioissa. 

“Life is one big pitch, so you better start practising.” - Dan Schawbel

Henkilöbrändäys on siis oikeastaan sidosryhmäviestintää. Se on kuva, jonka itsestämme haluamme välittää, tai joka meistä välittyy joka tapauksessa. Mitä se itse kullekin tarkoittaa, riippuu elämäntilanteesta ja ammatista. Yhdelle se voi olla oman firmansa tuotteiden tai palveluiden menekin edistämistä, toiselle se voi olla asiantuntijuuden vahvistamista, kolmannelle uuden työpaikan löytämistä tai vaikkapa pankista rahoituksen saamista hyvin ehdoin. Yksityiselämässä se voi tarkoittaa menestystä deittimarkkinoilla.

Henkilöbrändäyksen osa-alueet 

Riippumatta tilanteesta peruselementit ovat samat. Henkilöbrändi muodostuu persoonasta, ulkoisesta olemuksesta, osaamisesta sekä erilaisuudesta. Luokitteluja on monenlaisia riippuen kirjoittajasta. Eräs tarkastelunäkökulma on Dan Schawbelin kuvaama, mikä on mielestäni aika osuva ja selkeä:

Persoonalla tarkoitetaan sitä mielikuvaa, joka henkilöstä syntyy vuorovaikutuksessa hänen käytöksensä, reaktioidensa ja kommunikaatio taitojensa perusteella.

Ulkoinen olemus kattaa pukeutumisen ja kehon kielen, sanattoman viestinnän. Tyyli on huomattavan tärkeä visuaalinen positiointi keino. Samoin kehon kieli kertoo meistä paljon.

Osaaminen on kaiken lähtökohta. Ilman tehtävän suorittamiseen tarvittavaa osaamista, ei mukavinkaan persoona tai hehkein pakkaus riitä. Substanssia pitää löytyä, olipa se sitten insinööriosaamista, lastenhoitoa tai muusikkoutta.

Erilaisuus luo kilpailuetua markkinoilla. Erottuminen muista on juuri se tekijä, mikä saa sinut tai edustamasi tuotteen nousemaan yli muiden. Tämä on suomalaisille ehkä vaikein asia, sillä se vaatii rohkeutta. Rohkeutta nousta esiin massasta. Rohkeutta uida joskus vähän vastavirtaan.

Yrittäjän ja työntekijän henkilöbrändi

Yrittäjille henkilöbrändäys on itsestään selvää.  Henkilökohtaisesti itseäni kiehtoo yksilön ja yrityksen brändien välinen suhde. Missä määrin työntekijä voi kehittää omaa henkilöbrändiään, vai onko hänen jäätävä yrityksen nimen varjoon? Nimittäin, jos yrityksissä on vahvoja henkilöbrändejä, he ovat pidettyjä myös sidosryhmien silmissä. Tällaiset henkilöt ovat varmasti palkkansa arvoisia ja tuovat lisäarvoa myös yritykselle. Sitä vaan ei taseeseen oikein voi kirjata, joten yritysten tulisikin henkilöstöpolitiikassaan osata arvottaa tällaiset henkilöt oikealla tavalla.

"If your brand stands for everything, you stand for nothing." - Karen Post

Lisää aiheesta:

http://personalbrandingblog.com/

http://www.brandingdiva.com/

Paavo Väyrynen käynnisti V-blogin

Maanantai 13.4.2009 klo 19:06 - Heli Sirkiä

No johan on aikoja eletty! Juuri kun olemme tottuneet ulkoministeri Alexander Stubbin vauhdikkaaseen blogiin, saammekin huomata, että ulkomaankauppa- ja kehitysministeri Paavo Väyrynen on käynnistänyt uuden videoblogin (V-blogi).

Mikäs siinä, hyvä idea tämäkin.

Samalla surffausreissulla silmiini osui myös ulkoasiainministeriön viestintä- ja kulttuuriosaston ylläpitämä Virtual Finland sekä mielenkiintoinen Culture Gallery, joka esittelee suomalaisia nuoria ja nimekkäitäkin eri alojen taiteilijoita englanniksi ja ranskaksi.